アジアを味わうたじぃログ　

大学を卒業して新卒で入社しても、３年で３割後半が辞めると言われている。この割合をどう捉えるかは人それぞれだけれど、僕は「意外に辞めないもんなんだなー」と思った。ただ、ここから公務員（準公務員）を除いたら半分近くがやめてる計算になると思うので、まぁ僕の肌感覚に近くなる。

このいわるゆる離職率だけれど、多分業種によって全然違うんだと思う。若い人材に早い段階で辞められると困る業種と逆にあんまり長くいられると困る業界があるように思う。

前職のリクルートはどんどん若い人を採用して、どんどん人が辞めていく、よく言うと労働流動性が高い会社だった。他にも人材系の会社や、コンテンツ企業も平均年齢は低い。でもその一方で重工業、銀行、インフラ系、などは未だに年功序列が残っているような、平均年齢が高い業種だ。

なんで、業界によって若い人の離職率が違うんだろう、なんて考えてみた。結局のところ若い人が辞める、辞めないの問題はある程度会社側の工夫で調節できるもんだと思う。毎年確実に給与が上がっていく仕組みを作ったり、転職者を受け入れないとか、社内研修で辞めることはいけないこと、と洗脳すればある程度は効果があると思う。
つまり、若い人材の離職率が高いのは、そっちの方が得、もしくは高くても低くてもどちらでもいいような業種で、逆に離職率が低いのは、そっちの方が得な業種なんだろう。
若い人がやめた方が得な業種ってどんなところなのかな、と思って考えてみた。


① 自社で資源を持っていて流出がおこらない。
これは、まさにリクルートや、サイバーエージェント（アメーバ部門）、地方のタウン誌の出版社のような企業。もし、会社を辞めて他の企業に移られても、クライアントを持って行かれる心配がない。ゼクシィの営業が転職してもクライアントはゼクシィに出稿したいのであって、それはリクルートの新しい営業が引き継げばクライアントの流出は起こらない。サイバーエージェントのアメーバもしかり。地方のタウン誌もしかり。


② 新人がすぐに成果が出せるような研修制度がある、もしくは仕事内容が複雑ではない。
これもリクルートが代表的かな。新人研修は本当にしっかりしていて、さすが人材を生業にしている会社だな、と感心した。入社３ヶ月の新卒が、入社１０年目のベテランと同じ成績を残すことも珍しくない。同じ成績なのであれば、若いほうが給料も安くても納得してくれるし、将来ののびしろにも期待できる。とは言うものの、そんな新人が辞めてもまた新しい人が充実した研修をうけて、すぐに即戦力に育ってくれる。仕事の複雑性が高くないことも重要。もし、入社して１０年ほどしないと即戦力に育たないような仕事内容であれば、９年間の人件費は無駄になるわけ。なので、出来る限り辞めてほしくない。でも入社３ヶ月で即戦力になるのであれば、もし辞めてもすぐに即戦力を育成すればいい話なので、企業にとってそこまで痛手じゃない。


③ 業界のイメージがよく、新しい人の採用が容易である
　　これはウェディング業界、旅行業界が代表。日本だと採用しようと思うといろんな費用が発生する。新卒で採るならリクナビ、マイナビに広告を出稿したり、大学に求人票を送ったり。中途だったら年収の３分の１を成果報酬で発生する。これは結構な負担なのです。でも、入社したい！という人が多い業界であれば、極端な話ホームページに内容を掲載しておけば募集があるので、新しい人材の補充負担がほとんど発生しない。なので、社員をとどめておく必要性が相対的に低くなる。


④ 体力勝負
　　これは不動産の営業、エステ商品などなど。
　　これはそのまま、若くて体力がある間しかできない仕事。必然的に若い人しかいない。


こんな感じかなー。
逆にコンサル会社なんかは、社員にやめられると、クライアントも持って逃げられるので、社員にはできるだけ辞めてほしくないと思ってるだろうな。広告代理業も社員にやめられるのは困ると思う。競合の会社に移られたらノウハウも流出するし、基本的にアウトプットも他社に移ってしまう。自社メディアを持っていない代理店なんかは、人材の流出はできるだけ食い止めたほうが会社にとって利益に繋がるんだろうな。

結局は社員の平均在職日数を伸ばす為にかかるコストと、社員が生み出す利益を天秤にかけてどこで、線を引くかなんだと思う。自社の人材流動性はどのくらいで設定するのがいいのか、年功序列が崩壊した現代では、重要な経営観点になるとおもう。